ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ПОРЯДОК ИЗМЕНЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА — КиберПедия

Петров Илья Сергеевич работает в ЗАО «Электросвет» техником по ремонту электрического оборудования. Два года назад он заключил с ЗАО трудовой договор на неопределенный срок. Ему предложили другую работу на более выгодных условиях в ООО «Евросервис». Петров хотел расторгнуть действующий договор с ЗАО «Электросвет» через неделю, так как ООО «Евросервис» попросило его приступить к работе как можно скорее. Однако администрация ему в этом отказала и согласилась уволитьПетрова только через три недели, ссылаясь на тот факт,что раньше она найти ему замену не сможет.

Правомерны ли действия администрации?

В ЗАО «Металл» применяется система сдельной оплаты труда. В связи с производственной необходимостью Семенов Ю. проработал в июне 2009 г. 5 час. сверхурочно.

10 июня 2009 г. за 2 часа он изготовил 10 изделий, а 12 июня за 3 часа — 15 изделий (по 5 изделий в час). Стоимость одного изделия 5 руб. В основное рабочее время в июне Семенов Ю. изготовил 800 изделий.

Определить сумму заработка Семенова Ю. за июнь.

основная = 800*5 руб= 4000 руб

10 июня- сверурочные = 10*5*1. 5=75 руб

12 июня- сверхурочные= 10*5*1. 5+5*2*5=125 руб

Всего з. п = 4200 руб

В ЗАО «Бумпром» установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными — субботой и воскресеньем. В августе 2009 г. в связи с производственной необходимостью сотрудник Синицын В. был вызван на работу в субботу. Отработал Синицын В. не полный день, а только 4 часа. Месячный оклад этого сотрудника — 7000 руб. В августе 22 рабочих дня. Синицын В. фактически отработал 23 дня, т. превысил месячную норму.

Рассчитайте сумму его надбавки к зарплате за работу в выходной день.

В субботу получил 40*1,5*2+40*2*2=280 руб

Петров П. работает в ЗАО «Крокус» электросварщиком и одновременно по совместительству в ООО «Грот» сторожем. Продолжительность отпуска по основному месту работы равна 35 календарным дням, а на работе по совместительству — 28 календарным дням.

Какова будет продолжительность отпуска Петрова П. на работе по совместительству, если он возьмет их одновременно?

Отпуск по совместительству предоставляется одновременно с основным отпуском. 7 дней — за собственный счет.

ООО «Гелиос» заключило трудовой договор с дизайнером Дроздовой М. По договору Дроздова М. должна оформить торговый зал организации, работая с 3 по 28 июня 2009 г. включительно. Заработная плата дизайнера — 14000 руб. в месяц. Кроме того, когда истечет срок трудового договора, ей полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

Рассчитайте сумму компенсации за неиспользованный отпуск.

Среднедневной заработок= 14000/ 23 = 608,7 руб

Кол-во дней отпуска= 28/12 мес= 2,3 дня

ООО «Валио» 1 июля 2009 г. на месяц наняло водителя Павлова Н. С работником заключен трудовой договор. Кроме того, он согласен выходить на работу и в выходные дни, если это потребуется. Согласно договору заработная плата Павлова Н. — 16000 руб. В июле водитель 3 раза выходил на работу в выходные дни (в июле 23 рабочих дня).

Рассчитайте заработную плату Павлова Н. за июль.

днев з/п= 16тыс/23 раб дня=695,6 руб

695,6*2*3дня=4173,6. п= 16000+4173,6 =20173,6 руб

Перевод-постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

При переводе изменяются существенные условия труда, обусловленные трудовым договором-должность, размер заработка, режим рабочего времени. Об изменении существенных условий труда сотрудника необходимо предупредить не менее чем за 2 месяца приказом под расписку. Первод оформляется также приказом.

При перемещении существенные условия труда не изменяются. Перемещение производится без согласия работника и также оформляется приказом.

Какие основания прекращения трудового договора вам известны?

1) По соглашению сторон;

2)По истечение срока;

3)По инициативе работодателя;

4)По инициативе работника;

5)Обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

6)Отказ работника от продолжения трудовых отношений.

Опишите порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.

1)Предупредить в письменной форме за 2 недели;

2)По соглашению сторон может быть расторгнут до истечения срока;

3)До истечения срока может отозвать свое заявление;

4)В последний день работодатель обязан выдать работнику:

-произвести окончательный расчет.

В каких случаях трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) ;

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня) ;

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Петров Илья Сергеевич работает в ЗАО «Электросвет» техником по ремонту электрического оборудования. Два года назад он заключил с ЗАО трудовой договор на неопределенный срок. Ему предложили другую работу на более выгодных условиях в ООО «Евросервис». Петров хотел расторгнуть действующий договор с ЗАО «Электросвет» через неделю, так как ООО «Евросервис» попросило его приступить к работе как можно скорее. Однако администрация ему в этом отказала и согласилась уволить Петрова только через три недели, ссылаясь на тот факт, что раньше она найти ему замену не сможет. Правомерны ли действия администрации?

Нет, администрация имеет право через 2 недели его уволить.

ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ, ИХ ВИДЫ

Трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником(ами).

В трудовых спорах работником могут оспариваться:

1) отказ в приеме на работу;

2) дата и причина увольнения;

3) перевод на другую работу;

4) возмещение вреда, причиненного работником;

5) невыплата заработной платы;

6) другие ситуации, возникающие при осуществлении трудовой деятельности по трудовому договору.

В зависимости от количества лиц, которые принимают участие в споре, различают индивидуальные и коллективные трудовые споры.

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ПОРЯДОК ИЗМЕНЕНИЯ И РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ И ПЕРЕМЕЩЕНИЕ РАБОТНИКА

Отношения, которые складываются между работником и работодателем, не статичны, они подвергаются воздействию внешних обстоятельств, а также могут меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель — более сильная сторона в трудовом договоре, то законодательство устанавливает правила изменения трудового договора. Это правовая гарантия соблюдения прав работника. Согласно требованиям ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, считается изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, а также перевод в другую местность вместе с работодателем (ст. 1 ТК РФ) и иных существенных условий трудового договора. Под другой местностью в данном случае понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Повышение и понижение работника в должности также является переводом, требующим согласия работника. Таким образом, получение письменного согласия работника на перевод необходимо в следующих случаях:

1) когда работнику поручается работа по другой должности, специальности, квалификации;

2) работник повышается или понижается в должности;

3) работник переводится в другую местность вместе с организацией;

4) работник переводится в другую организацию;

5) работник переводится в другое структурное подразделение.

Переводы могут быть двух видов: постоянные и временные.

Перевод на другую постоянную работу имеет место в случае, когда работнику поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации или должности (например, кладовщику предлагается осуществлять продажи в торговом зале, т. фактически выполнять обязанности продавца; продавцу — выбивать кассовые чеки, т. выполнять работу кассира и т. ), либо поручение работы связано с изменением существенных условий трудового договора без изменения места работы. Перевод на другую постоянную работу, как уже отмечалось, возможен только с письменного согласия работника, которое в большинстве случаев (а в случае постоянных переводов — всегда) выражается в таком документе, как изменение трудового договора.

Временный перевод работника на другую работу возможен:

1) лишь в пределах той же организации, с которой он состоит в трудовых отношениях;

2) с отплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

3) работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

От перевода следует отличать перемещение, которое осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации, в той же местности, либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате.

В отличие от перевода перемещение не требует согласия работника. Оно допустимо при обязательном соблюдении следующих условий:

1) если оно не влечет за собой изменение трудовой функции, т. не выходит за пределы специальности, квалификации или должности работника, обусловленной трудовым договором;

2) если в результате него не происходит изменение существенных условий труда.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Любой трудовой договор рано или поздно прекращается. В зависимости от причины, которая послужила основанием для прекращения трудового договора, различают случаи, когда трудовой договор прекращается:

1) из-за желания одной из сторон (работника или работодателя) либо их обоюдного желания;

2) из-за невозможности сохранить трудовые отношения по определенным обстоятельствам;

3) по основаниям, не зависящим от воли сторон.

Забастовка может быть признана незаконной, если в ходе судебного разбирательства будет установлено:

1) имелись ограничения для реализации права на забастовку, установленные федеральным законом; 2) забастовка была объявлена с нарушением сроков, процедур и требований, установленных ТК РФ, в частности не были проведены примирительные процедуры до объявления забастовки;

3) решение о проведении забастовки принято в отсутствие необходимого кворума;

4) за решение о проведении забастовки проголосовало менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции), или за его утверждение (при невозможности проведения собрания, созыва конференции) представительный орган работников собрал недостаточное количество подписей работников;

5) не был обеспечен минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества;

6) работодатель не был предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней о начале предстоящей забастовки.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

1) рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

2)получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

3)информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

4)разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

Трудовые споры бывают: 1) индивидуальные;

Одним из способов разрешения коллективного трудового спора является:

Заработная плата-вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника.

Верны ли следующие суждения?

Локаут — это увольнение работников по инициативе работодателя.

Локаут не может происходить из-за забастовки работников.

3) оба суждения верны;

В Комиссию по трудовым спорам

От Неретиной А

Мне, Неретиной А. С15 марта 2019 г. был объявлен выговор за опоздание на работу. С выговором я не согласна. Дело в том, что я застряла в большой пробке которая создалась из-за аварии, позвонила своему руководителю Ивановой А. чтобы сообщить, что задержусь в связи с пробками в городе. Опоздала на 20 мин. Когда пришла на работу услышала в ответ «Мне надоели эти опоздания, премию в этом месяце ты не получаешь». В этот же день я подала письменное объяснение с причиной опоздания и также справку из Управляющей компании об аварии.

Однако она не приняла мою объяснительную и справку, объяснив это тем, что она уже написала и отправила докладную директору компании.

17 марта2019 г. Я была ознакомлена с приказом о привлечении меня к дисциплинарной ответственности.

Признать привлечение к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, а также отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

2019 г. Иванова Иванова А.

Законом (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) определен круг сотрудников, которым отдается предпочтение, если рассмотренные выше параметры оказались равными.

Так, при прочих равных условиях преимущество имеют:

Сотрудники, в семье которых отсутствуют другие работающие лица (единственные кормильцы семьи).

Работники, на иждивении которых находятся двое и более членов семьи. Чтобы член семьи был признан иждивенцем, требуется наличие 2 условий:

отсутствия трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);

получения содержания от работника — кандидата на сокращение (полного или частичного, но в любом случае являющегося основным источником средств для жизни).

Трудящиеся, которые во время трудовой деятельности у данного работодателя получили профзаболевание или увечье на производстве.

Работники — инвалиды ВОВ, а также инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.

Сотрудники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от труда.

Иные обстоятельства, предоставляющие преимущественные права при сокращении штата, могут быть установлены в коллективных соглашениях (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Если в должностных инструкциях прописано за какой период времени работник обязан(что может говорить о эффективности или не эффективности его работы),а если в должностных инструкциях не прописано время и объем работы, который должен выполнять работник за единицу времени, то полагаю можно рассматривать как личную неприязнь работодателя к работнику или превышение должностных полнономочий в зависимости от статуса должностного лица и подчиненного.

Руководителю Государственной инспекции труда

По г. Ростову-на-Дону

Громова Евгения Ивановна

прожив. Град ул. Гражданина д. 777 кв. 999

Заявление в трудовую инспекцию

Я, Неретина Алина Сергеевна , работала в ООО «Рассвет» расположенной по адресу г. Град, ул. Работодателя 666, телефон приемной 000-567,отдел кадров 921-000.

2020 г. был уволен по ст. 81 п. 2 ТК РФ «сокращение штатов». 2020 г. , как нетрудоустроенный безработный, обратился к работодателю за пособием за второй месяц, согласно п. 1 ст. 178 ТК РФ. Мной был предъявлен в доказательство Трудовая книжка с последней записью об у Работодатель (бывший) до сих пор не выплатил гарантированную государством выплату за второй месяц трудоустройства. Прошу Вас, в связи со систематическими нарушениями законодательства, рассмотреть вопрос об административном наказании работодателя. вольнение по ст. 81 п. 2 — 22. 2020 г.

038 с.