Warning: mysqli_connect(): (HY000/1040): Too many connections in /home/c/co37471/eljob/public_html/core/main/Msql. php on line 53
Warning: mysqli_connect(): (HY000/1040): Too many connections in /home/c/co37471/eljob/public_html/core/main/Msql. php on line 53
Some mysqli shit happened: 1040
Too many connections
Вопрос № 326. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:Ответ: инструктажОтвет: деловые игрыОтвет: видеотренингВопрос № 327. Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работаОтвет: не требующая от сотрудника значительных усилийВопрос № 328. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:Ответ: ученичество и наставничествоОтвет: разбор конкретных ситуацийОтвет: «сидя рядом с Нелли»Вопрос № 329. Планы по человеческим ресурсам определяют:Ответ: оценку будущих потребностей в кадрахВопрос № 330. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):Ответ: области интересов кандидатовОтвет: социокультурный уровень
Помощь с дистанционным обучениемПолучи бесплатный расчет за 15 минутВведите контактный e-mail:Каким способом с Вами связаться?:Напишем вам на вашу почтуПерезвоним вам для уточнения деталейПерезвоним вам для уточнения деталей326. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
• инструктаж
• деловые игры
• видеотренинг327. Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования имеет работа
• не требующая от сотрудника значительных усилий328. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
• ученичество и наставничество
• разбор конкретных ситуаций
• «сидя рядом с Нелли»329. Планы по человеческим ресурсам определяют:
• оценку будущих потребностей в кадрах330. Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся (при необходимости указать несколько):
• области интересов кандидатов
• социокультурный уровеньПомощь с дистанционным обучениемПолучи бесплатный расчет за 15 минутВведите контактный e-mail:Каким способом с Вами связаться?:Напишем вам на вашу почтуПерезвоним вам для уточнения деталейПерезвоним вам для уточнения деталей
Какие методы наиболее эффективны для обучения техническим приемам ремонт несложной бытовой техники
Тесты по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Тема 5. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ
Развитие персонала — это: а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; б — процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах; в — обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько: а — инструктаж; б — ротация; в — ученичество и наставничество; г — лекция; д — разбор конкретных ситуаций; е — деловые игры; ж — самообучение; з — видеотренинг
Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько: а — инструктаж; б — ротация; в — ученичество и наставничество; г — лекция; д — разбор конкретных ситуаций; е — деловые игры; ж — самообучение; з — «сидя рядом с Нелли».
Карьера — это: а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: а — неструктурированный, непланируемый; б — планируемое развитие за пределами работы; в — планируемое развитие на работе.
Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько): а — обучение по договору учебным центром; б — ротацию менеджеров; в — делегирование полномочий подчиненному; г — формирование резерва кадров на выдвижение.
Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: а — резерв руководителей на выдвижение; б — аттестационная комиссия; в — кадровая служба.
Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: а — да; б — нет; в — иногда.
Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: а — да; б — нет.
Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: а — горизонтального типа; б — вертикального типа; в — центростремительного типа.
Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: а — горизонтального типа; б — вертикального типа; в — центростремительного типа.
Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: а — анализ исполнения работы; б — анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; в — балансовый метод.
Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: а — да; б — иногда; в — нет.
Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько): а — структурные сдвиги в производстве; б — перемещения работников внутри организации; в — текучесть кадров; г — повышение технического уровня производства; д — изменение объемов производства.
Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько): а — горизонтальное перемещение; б — понижение в должности; в — досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; г — обучение; д — аттестация сотрудника; е — вознаграждение сотрудника.
Ответы на тесты: 5. а 5. а, е, з 5. в, д, з 5. а 5. а 5. а 5. а 5. б 5. а 5. 10 в 5. в 5. 12 а 5. 13 а 5. а, г, д 5. а, г
Развитие персонала — это: а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах; в) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей; г) процесс аттестации персонала; д) периодическое обновление кадрового состава организации.
Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе): а) деловые игры б) ротация; в) ученичество и наставничество; г) лекция; д) разбор конкретных ситуаций.
Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей): а) инструктаж; б) ротация; в) ученичество и наставничество; г) лекция; д) самообучение.
Карьера — это: а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти; г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую; д) потенциальная возможность занятия вакантной должности.
Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: а) неструктурированный, непланируемый; б) планируемое развитие за пределами работы; в) планируемое развитие на работе; г) использование стандартизированных моделей; д) ответы «б» и «в».
Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает: а) обучение по договору учебным центром; б) ротацию менеджеров; в) делегирование полномочий подчиненному; г) формирование резерва кадров на выдвижение; д) все вместе.
Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: а) резерв руководителей на выдвижение; б) аттестационная комиссия; в) кадровая служба; г) кандидаты на увольнение; д) явочный штат.
Работа с резервом преемников-дублеров а) не должна носить целевого характера: б) организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности; в) организация готовит их только для внеорганизационного карьерного роста; г) все перечисленное верно; д) все перечисленное не верно.
Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти а) последовательно, работая в различных организациях; б) работая всю жизнь в одной организации; в) не работая вообще; г) ответы «б» и «в»; д) ответы «а» и «б».
Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: а) горизонтального типа; б) вертикального типа; в) центростремительного типа; г) спонтанного типа; д) планомерного типа.
Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: а) горизонтального типа; б) вертикального типа; в) центростремительного типа; г) межорганизационного типа; д) ступенчатого типа.
Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: а) анализ исполнения работы; б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; в) балансовый метод; г) метод линейного программирования; д) метод синектики.
Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации 14. а) сокращает текучесть рабочей силы; б) сокращает расходы на управление персоналом; в) способствует притоку специалистов со стороны; г) снижает эффективность управления персоналом; д) ответы «б» и «в».
Каковы причины высвобождения работников в организации: а) структурные сдвиги в производстве; б) перемещения работников внутри организации; в) текучесть кадров; г) ротация; д) все вместе.
Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько): а) понижение в должности; б) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; в) обучение; г) аттестация сотрудника; д) вознаграждение сотрудника.
процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности
создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
прием сотрудников на работу
аттестация и повышение квалификации
появление новых импульсов для развития
появление новых идей, использование новых технологий
низкие затраты на адаптацию персонала
все виды увольнений из организации
увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов
увольнения по собственному желанию и инициативе администрации
увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации
лень, недостаточная сила воли
обращение в ректутинговое агентство
размещение объявлений о вакансии в Интернете
размещение объявлений о вакансии на кабельном телевидении
ожидание самопроявившихся кандидатов
обращение в государственную службу занятости
в зависимости от должности работника
только в случае банкротства
разместить яркое призывное объявление в самых людных местах
в письменном виде определить необходимые качества кандидата
обратиться в хорошее агентство по подбору персонала
процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем
процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников
процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами
инструкции Центробанка РФ
авторские методики, принятые в каждой организации
методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.
отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов
отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя
отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ
отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения
отдел организации труда и зарплаты
бюро цен планово-экономического отдела
отдел социального развития предприятия
отдел техники безопасности
управления транспортным обслуживанием производства
с точки зрения их количественной сбалансированности
с точки зрения их качественной сбалансированности
с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности
трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней
временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе
лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины — 45-54 года)
степень реализации организационной цели
уровень эффективности труда
материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре
граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
имеющие оплачиваемую работу (службу)
временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
самостоятельно обеспечивающие себя работой
трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны
лица в местах лишения свободы
проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников
ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями
на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца
на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей
на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время
политику по отношению к временным работающим
политику по набору женщин и национальных меньшинств
функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства
функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
метод структуризации целей
оценочным листом сотрудника
использовать контракты на конкретную работу
использовать переработки рабочего времени
использовать гибкое рабочее время
использовать лизинг рабочей силы
дистанционную адаптация рабочей силы
функциональную адаптацию рабочей силы
финансовая адаптация рабочей силы
численную адаптацию рабочей силы
гибкое размещение рабочего места
взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы
использование испытательного срока для новичка
проверка профессиональных навыков
приемом по рекомендательным письмам
недостаточной практикой набора
требованием со стороны самой работы
привычкой тех, кто работает
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
рекомендации по организации
положение о подразделении
взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение в новые профессиональные и социально-экономические условия труда
привыкание работника к организации, в которой он работает
содействие быстрому ознакомлению человека с работой
теория, согласно которой мотивация является функцией ряда факторов
процессуальная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожидания и теории справедливости включающая 5 переменных величин: усилия, ожидания, результативность,вознаграждение, удовлетворение
теория деления потребностей на факторы мотивации и гигиенические факторы
строго иерархическая структура потребностей
личностные качества сотрудника
служебную деятельность сотрудника и его личные качества
взаимодействие с коллегами и начальством
размер предприятия, отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности
трудоспособные граждане, которые обучаются на очных отделениях учебных заведений
трудоспособные граждане, которые имеют оплачиваемую работу, но временно отсутствуют в связи с болезнью, отпуском и т.
трудоспособные граждане, которые по ряду причин не желают иметьоплачиваемую работу
трудоспособные граждане, которые работают по найму, т. выполняют работу за вознаграждение в течение полного либо неполного рабочего дня (недели)
непрерывность профессиональных перемещений
непрерывность подготовки персонала
курсы по овладению вторыми и совмещаемыми профессиями и специальностями
институты и факультеты повышения квалификации инженерно-технических работников
разрушить старые поведенческие нормы входящего человека
прививать ему новые нормы поведения
заинтересовать его в работе в организации
за счет роста потенциальных возможностей рабочей силы
за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест
за счет искусственного движения рабочей силы и рабочих мест
не за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест
в определении способностей человека
в выявлении профессиональной компетентности работника исоответствия его занимаемой должности
в изучении вредных привычек человека, увлечений, которые обычно скрываются
в определении характеристик работника, занимаемого определенную должность
листок по учету кадров, трудовая книжка, рекомендательное письмо, бизнес-план работы в должности
листок по учету кадров, трудовая книжка, бизнес-план работы в должности, личное заявление о приеме на работу, копия документа об образовании, фотография и характеристика
трудовая книжка, фотография, бизнес-план работы в должности
трудовая книжка, личное заявление о приеме на работу, копия документа о приеме на работу
быть высоко квалифицированным человеком
сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры
предоставить сотрудникам инструменты для начала управления собственной карьерой
неустойчивость, не позволяющая обеспечить доступ к достижениюцивилизации не только нынешним, но и будущим поколениям
расширение возможностей, предполагающее, что развитие осуществляется не только в интересах людей, но и благодаря их усилиям
продуктивность как результат эффективной деятельности, направленной на повышение дохода и экономического роста
равенство, понимаемое как равенство возможностей в реализации способностей использования благами
специфике содержания и формы собеседования с представителем фирмы
сущности конкретной ситуации
типе информации, которую желает получить представитель фирмы
быстрое решение замещения вакантных мест
знание претендентом опыта производства и жизни всей фирмы
знание деловых и личностных качеств претендента со стороны высшего руководства
незначительные затраты, связанные с подбором персонала
работники, числящиеся в штатном расписании
работники, занятые на данной организации и осуществляющие свою деятельность на основании договора
работники, получающие заработную плату на данной организации
методы управления организацией
руководящий состав организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции
технический состав организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции
не полный личный состав наемных работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции
полный личный состав наемных работников организации,выполняющих различные производственно-хозяйственные функции
разделение на определенные группы, согласно полу
разделение на определенные группы, согласно социальному статусу
разделение на определенные группы, согласно возрасту
разделение на определенные группы, согласно выполняемым функциям
управляющих и управляемых
специалистов и неспециалистов
совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек обладает для осуществления эффективной деятельности
совокупность психических и психофизиологических особенностей, которые человеку необязательно приобретать для осуществления эффективной деятельности
совокупность психических и психофизиологических особенностей, которыми человек не обладает для осуществления эффективной деятельности
совокупность психических и психофизиологических особенностей, которые человеку необходимо приобрести для осуществления эффективной деятельности
включение в новую трудовую деятельность
адаптация к традициям и неписаным нормам коллектива, к особенностям межличностных отношений
включение работника в коллектив как равноправно принимаемого всеми его членами
адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе
работники, которым приходится трудиться в условиях перегруженного рабочего дня или недели
работники, которым приходится трудиться в условиях нормального рабочего дня или недели
работники, которым приходится трудиться в условияхнеполного рабочего дня или недели
работники, не желающие трудиться в условиях перегруженного рабочего дня или недели
в условиях активного роста прибыли
в условиях спада производства, либо его модернизации
Тест по дисциплине «Управление персоналом» Тест по «Управлению персоналом» Тест по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» Тема 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ РАДИКАЛЬНЫМИ НОВОВВЕДЕНИЯМИ 1. Под категорией «кадры организации» следует понимать: а — часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; б — трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне; 1. Безработные — это: а — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней; б — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе; в — лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины — 45-54 года). Что следует понимать под категорией «персонал»? а — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; б — совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько): а — степень реализации организационной цели; б — уровень эффективности труда; в — материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько): а — различия в уровне экономической эффективности труда; б — различия в уровне социальной эффективности труда; в — финансовое положение предприятия; г — воля руководства предприятия. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько): а — занятое население; б — безработные; в — трудоспособное население; г — трудовые ресурсы; д — ищущие работу; е — граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько): а — работающие по найму; б — имеющие оплачиваемую работу (службу); в — лица в местах лишения свободы; г — самостоятельно обеспечивающие себя работой; д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе; з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел; и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах; к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях; л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько): а — работающие по найму; б — имеющие оплачиваемую работу (службу); в — лица в местах лишения свободы; г — самостоятельно обеспечивающие себя работой; д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе; з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел; и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах; к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях; л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны. Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько): а — защищенность рабочего места от влияния рынка; б — гарантия занятости на длительную перспективу; в — неудобные дни и часы работы; г — стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, д — негарантированное пенсионное обеспечение; е — гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя. Ответы на тесты: 1. б 1. а 1. б 1. а; б; в 1. а; б 1. а, б 1. а, б, г, д, е, з, и, к, л 1. в, ж 1. а, б, г, е Тема 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ 2. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): а — ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников; б — распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями; в — ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом: а — использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда; б — контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия; в — планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение; г — найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается: а — на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца; б — на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; в — на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов): а — с высокой монополизацией и концентрацией российского производства; б — с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости; в — с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени. Планы по человеческим ресурсам определяют: а — политику по набору женщин и национальных меньшинств; б — политику по отношению к временным работающим; в — уровень оплаты; г — оценку будущих потребностей в кадрах. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько): а — разработка стратегии управления персоналом; б — работа с кадровым резервом; в — переподготовка и повышение квалификации работников; г — планирование и контроль деловой карьеры; д — планирование и прогнозирование персонала; е — организация трудовых отношений. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что: а — функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства; б — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства; в — необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства. Принцип комплексности подразумевает: а — многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства; б — учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом; в — ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько): а — метод аналогий; б — метод структуризации целей; в — морфологический анализ. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение: а — метод аналогий; б — метод творческих совещаний. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько): а — административные; б — экономические; в — статистические; г — социально-психологические; д — стимулирования. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия: а — административные; б — экономические; в — социально-психологические. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько): а — административные; б — экономические; в — социально-психологические. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций: а — административные; б — экономические; в — социально-психологические. Ответы на тесты: 2. в 2. г 2. а 2. в 2. г 2. б, в, г 2. б 2. б 2. а, б, в 2. а 2. а, б, г 2. а 2. б, в 2. Тема 3. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ 3. Адаптация — это: а — приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда; б — взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; в — приспособление организации к изменяющимся внешним условиям. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала: а — да; б — нет. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов): а — достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; б — использование испытательного срока для новичка; в — регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; г — введение в должность. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию: а — продвижение изнутри; б — компенсационная политика; в — использование международных кадров. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: а — самопроявившиеся кандидаты; б — безработные; в — неквалифицированные работники. Краткая трудовая биография кандидата является: а — профессиограмма; б — карьерограмма; в — анкетой сотрудника; г — рекламным объявлением. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: а — да; б — иногда; в — нет. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся: а — психологические тесты; б — проверка знаний; в — проверка профессиональных навыков; г — графические тесты. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: а — психологические тесты; б — проверка знаний; в — проверка профессиональных навыков; г — графический тест. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть: а — отбор кандидатов; б — найм работника; в — подбор кандидатов; г — заключение контракта; д — привлечение кандидатов. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: а — анализ анкетных данных; б — профессиональное испытание; в — экспертиза почерка. Что представляет процесс набора персонала: а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность; б — прием сотрудников на работу; в — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько): а — привычкой тех, кто работает; б — приемом по рекомендательным письмам; в — требованием со стороны самой работы; г — недостаточной практикой набора. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы): а — низкие затраты на адаптацию персонала; б — появление новых идей, использование новых технологий; в — появление новых импульсов для развития; г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы): а — низкие затраты на адаптацию персонала; б — появление новых импульсов для развития; в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько): а — все виды увольнений из организации; б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов. Ответы на тесты: 3. а 3. а 3. а, б, в, г 3. а 3. а 3. в 3. а 3. г 3. в 3. а 3. б 3. а 3. в 3. а, г 3. б 3. б Тема 4. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ 4. Развитие персонала — это: а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; б — процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах; в — обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько: а — инструктаж; б — ротация; в — ученичество и наставничество; г — лекция; д — разбор конкретных ситуаций; е — деловые игры; ж — самообучение; з — видеотренинг 4. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько: а — инструктаж; б — ротация; в — ученичество и наставничество; г — лекция; д — разбор конкретных ситуаций; е — деловые игры; ж — самообучение; з — »сидя рядом с Нелли». Карьера — это: а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: а — неструктурированный, непланируемый; б — планируемое развитие за пределами работы; в — планируемое развитие на работе. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько): а — обучение по договору учебным центром; б — ротацию менеджеров; в — делегирование полномочий подчиненному; г — формирование резерва кадров на выдвижение. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: а — резерв руководителей на выдвижение; б — аттестационная комиссия; в — кадровая служба. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание: а — да; б — нет; в — иногда. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: а — да; б — нет. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры: а — горизонтального типа; б — вертикального типа; в — центростремительного типа. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: а — горизонтального типа; б — вертикального типа; в — центростремительного типа. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала: а — анализ исполнения работы; б — анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях; в — балансовый метод. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: а — да; б — иногда; в — нет. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько): а — структурные сдвиги в производстве; б — перемещения работников внутри организации; в — текучесть кадров; г — повышение технического уровня производства; д — изменение объемов производства. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько): а — горизонтальное перемещение; б — понижение в должности; в — досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; г — обучение; д — аттестация сотрудника; е — вознаграждение сотрудника. Ответы на тесты: 4. а 4. а, е, з 4. в, д, з 4. а 4. а 4. а 4. а 4. б 4. а 4. 10 в 4. в 4. 12 а 4. 13 а 4. а, г, д 4. а, г Тема 5. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ 5. Что понимается под традиционной системой аттестации работника: а — процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем; б — процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников; в — процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является: а — оценка личных и деловых качеств; б — оценка труда; в — оценка результатов труда; г — комплексная оценка качества работы. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности: а — верно; б — частично верно; в — неверно. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы): а — соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб; б — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом; в — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов): а — авторские методики, принятые в каждой организации; б — инструкции Центробанка РФ; в — методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т. Ответы на тесты: 5. б 5. в 5. а 5. а 6. а, в Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ 6. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть: а — трудовое соглашение; б — трудовой договор; в — коллективный договор; г — трудовой контракт. Социальное партнерство — это: а — отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; б — отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; в — отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов; г — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько): а — затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации; б — потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации; в — сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом. Организационная культура — это: а — отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; б — отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; в — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько): а — компетентность в своей профессиональной области; б — знание общих законов развития организации; в — профессионализм в области управления организацией. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно): а — отдел кадров; б — отдел подготовки кадров; в — отдел организации труда и зарплаты; г — бухгалтерия; д — отдел техники безопасности; е — отдел социального развития предприятия; ж — юридический отдел; з — бюро цен планово-экономического отдела. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько): а — управление стандартизацией; б — управление нормированием; в — нормативное обеспечение управления персоналом; г — управление работой персоналом; д — управление ресурсами; е — управление техникой безопасности на производстве. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько): а — линейного руководства; б — управления транспортным обслуживанием производства; в — правового обеспечения; г — информационного обеспечения; д — делопроизводственного обеспечения; е — управления ресурсами; ж — хозяйственного обеспечения. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько): а — функциональные подразделения; б — функциональные подразделения и их руководителей; в — функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей; г — общее руководство организацией. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько): а — с точки зрения их количественной сбалансированности; б — с точки зрения их качественной сбалансированности; в — с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности. Система целей управления персоналом является основой определения: а — политики организации; б — стратегии развития организации; в — состава функций управления персоналом. Ответы на тесты: 6. в 6. в 6. в 6. б 6. а, б 6. а, б, в, д, е 6. а, д 6. в, г, д 6. в, г 6. в 6
Управление персоналом. Тест 17
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
Адаптация — это: приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов): достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться использование испытательного срока для новичка регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы ведение в должность
Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть: самопроявившиеся кандидаты безработные неквалифицированные работники
Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии: да иногда нет
Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является: психологические тесты проверка знаний проверка профессиональных навыков графический тест
Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод: анализ анкетных данных профессиональное испытание экспертиза почерка
Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько): привычкой тех, кто работает приемом по рекомендательным письмам требованием со стороны самой работы недостаточной практикой набора
К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы): низкие затраты на адаптацию персонала появление новых импульсов для развития повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
Развитие персонала — это: процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько: инструктаж ротация ученичество и наставничество лекция разбор конкретных ситуаций деловые игры самообучение «сидя рядом с Нелли»
Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию: неструктурированный, непланируемый планируемое развитие за пределами работы планируемое развитие на работе
Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации: резерв руководителей на выдвижение аттестационная комиссия кадровая служба
Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях: да нет
Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры: горизонтального типа вертикального типа центростремительного типа
Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы: да иногда нет
Ответ подготовленный экспертами Учись
Для того чтобы дать полноценный ответ, был привлечен специалист, который хорошо разбирается требуемой тематике «Управление персоналом». Ваш вопрос звучал следующим образом: Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
После проведенного совещания с другими специалистами нашего сервиса, мы склонны полагать, что правильный ответ на заданный вами вопрос будет звучать следующим образом:
- Ответ: ученичество и наставничество
- Ответ: разбор конкретных ситуаций
- Ответ: «сидя рядом с Нелли»